vendredi 22 octobre 2010

CONFLITS ET MÉDIATION - 2e partie

La nature des conflits

La conception des conflits a varié à travers les époques. Robbins a identifié trois façons différentes de considérer les conflits dans les organisations : la conception traditionnelle, la conception behavioriste et la conception moderne. La conception traditionnelle a prédominé durant les années 1930 et 1940, à savoir que les conflits étaient indésirables et devaient être évités à tout prix. La conception behavioriste qui caractérisait les années 1950 et 1960 définissait les conflits comme étant inévitables mais ne devant pas être encouragés. Et enfin, la conception moderne des conflits préconise la nécessité du conflit comme un élément de la qualité de vie de l’organisation. Dans cette perspective, le conflit ne doit pas être évité ou supprimé mais plutôt géré avec efficacité.

Coser, Deutsch et Wehr sont parmi les auteurs qui ont étudié la nature des conflits et qui ont suggéré l’importance d’une conception positive de ceux-ci. Le but de cet article n’est pas de reprendre cette thèse mais plutôt de considérer l’application concrète d’une méthode de gestion de conflits. La médiation offre cette possibilité de transposer en principes d’intervention des éléments théoriques qui ont émergé durant les dernières années dans le domaine de la résolution des conflits.

Deutsch, par ses travaux, a élaboré une base théorique pour la résolution des conflits. Selon cet auteur, il y a conflit lorsque des activités incompatibles existent. Selon que ces activités sont à l’intérieur de la personne, à l’intérieur d’un groupe ou d’une collectivité, le conflit aura une connotation de conflit personnel, de conflit de groupe ou encore de conflit national ou international. L’auteur offre également une typologie des conflits. Il présente six sortes de conflits : le « vrai conflit » ou deux activités sont nettement en opposition et où un moyen terme ne peut être trouvé à moins d’un compromis entre les parties; le « conflit contingent » qui est dépendant de certaines circonstances pas encore reconnues par les belligérants; le « conflit déplacé » où les deux parties se disputent sur des points qui ne sont pas les vrais points de discorde; le « conflit exprimé » qui est le conflit manifeste alors qu’il existe aussi un conflit caché; le « conflit mal attribué » qui est un litige entre les mauvaises personnes; le conflit « latent » où l’objet du conflit n’a pas encore été identifié; et le « faux conflit » ou celui qu’aucune raison objective ne justifie : l’information erronée ou la mauvaise interprétation en sont souvent la cause. Ces différents types de conflits ne sont pas mutuellement exclusifs. Deutsch identifie les principaux éléments qui se retrouvent presque toujours dans un conflit. Ils sont le contrôle des ressources, soit l’espace, le temps, l’argent, le pouvoir, etc., les préférences personnelles, les valeurs, les croyances et la nature de la relation entre les parties.

Alors qu’il est important d’examiner la nature intrapersonnelle des conflits, le présent article se préoccupe davantage des conflits pour les gérer. Il est important de noter que les conflits n’originent pas nécessairement de la poursuite d’objectifs différents. Par exemple, les parents peuvent avoir le même objectif, soit le bien-être de leurs enfants, mais différer sur la façon d’atteindre cet objectif. Le défi du médiateur est d’aider les individus à dépasser leur désir de vengeance et de diminuer leur agressivité pour en arriver à concilier des objectifs ou la poursuite d’objectifs qui sont à première vue différents.


* à suivre *

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