LA DÉTRESSE DES HOMMES - 27e partie

ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL

En 1974, Grunsberg dans les travaux en psycho-pathologie utilise le concept de burn-out pour décrire des symptômes ressentis par des professionnels travaillant auprès de clientèles présentant des problèmes.  Depuis ce temps, la litérature sur le sujet est abondante, diversifiée et souvent contradictoire.  Les études sont descriptives et trop peu orientées vers l’intervention particulièrement au niveau du diagnostic et de la problématique sociale et culturelle qui permet d’énoncer un discours sur le burn-out.

Cette année là, la CSN a demandé à un groupe interuniversitaire en anthropologie et en ethno-psychiatrie de préciser le diagnostic du burn-out afin qu’il soit utilisable par les cliniciens.  Bien sûr, ce contrat répondait au besoin des syndiqués affectés par le burn-out de pouvoir chercher une indemnisation dans le cadre de la loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.  Et c’est là, la première tâche que s’est donnée la CSN c’est-à-dire médicaliser le burn-out en l’inscrivant dans la nosologie médicale et en précisant son diagnostic.

Dans leur document,

Ces chercheurs ont fait une excellente synthèse des différentes définitions données (Frendenberger 7, Maslach 78, Levinson 81, Aronson 81, Brill 84).

“Tous ont recours aux notions de fatigue, d’épuisement, d’anxiété et de dépression”.

Tout en mettant l’accent sur les symptômes de nature psychologique et comportementale, plusieurs auteurs notent que les problèmes somatiques leur sont associés.

Tous relient l’expression de ces signes à l’espace de travail lequel la personne développe des peurs, devient moins performante et manifeste à un moment donné des sentiments d’impuissance.

Enfin, ces signes se manifesteraient chez des personnes sans histoire, psychologique et qui auraient présenté un niveau acceptable de fonctionnement dans leur travail.

Un clinicien aura tendance à diagnostiquer à partir de ces symptômes une réaction dépressive  situationnelle ou un désordre de l’anxiété généralisée.

Il n’y a pas assez d’études de cas et d’études comparatives qui permettent d’établir un diagnostic clair à partir d’une nomination médicalement reconnue.  Or c’est précisément à cette tâche que s’est appliqué ce groupe de chercheurs mandaté par la CSN : Différencier le diagnostic afin qu’il colle davantage au milieu du travail.

Lorsque l’on aborde les problèmes du burn-out à partir des causes, nous nous introduisions dans la perspective des maladies d’adaptation et des problèmes de stress psycho-social.  Cette perspective permet d’élargir cette problématique et surtout reconnaître socialement les effets du stress en fonction des réponses chez une population plus diversifiée de travailleurs.  C’est-à-dire à toute catégorie de travailleurs : relation d’aide et d’autres.

Le groupe de chercheurs mandaté par la CSN opte pour une telle perspective et considère le burn-out comme un trouble de l’adaptation avec inhibition au travail.

Le processus du diagnostic doit pouvoir intégrer et rendre compte de la complexité du burn-out en intégrant les symptômes physiques, psychologiques et comportementaux.

Farber en 1982 disait:

“Le burn-out peut être vu comme l’étape finale dans une progression de vaines tentatives à affronter une variété de conduites stressantes perçues comme négatives.

En effet, le milieu de travail propose diverses circonstances qui peuvent stimuler de manière agréable ou désagréable à cause de leur intensité ou de leur répétition, ils peuvent représenter une menace pour l’intégrité psychique d’une personne.  Dans ce sens on retrouve dans le burn-out ou l’épuisement professionnel des signes de stress non résolus.

Par ailleurs, la notion d’adaptation met en évidence l’interaction qui existe entre une personne et son milieu.  Tout processus d’adaptation rappelle que le milieu a ses exigences et ses règles propres et que l’individu doit s’y conformer ou le modifier pour en tirer profit et se réaliser.  Le sens qu’il donne à ses conditions de travail, formé de son histoire personnelle, sociale et culturelle, joue un rôle extrêmement important dans le processus de régulation et de transformation de soi en relation avec son milieu.  En effet, les réponses et les stratégies d’actions adoptées par les individus en situation de travail pour faire face aux différentes formes de stress sont à comprendre dans leur rétroactive avec la société dans laquelle ils vivent.

Dans la loi (accident de travail) la notion “d’événement imprévu et soudain” a été élargi afin de considérer une série de microtraumatismes.  Quelques causes de burn-out ont été gagnées en démontrant dans la preuve qu’il y avait accident de travail en tant qu’événement imprévu et soudain.

D’autres causes de burn-out ont été débattues à la Cour sans succès. Une réclamation pour un burn-out doit être appuyée d’une preuve non seulement de diagnostic et du lien entre le trouble et le travail mais aussi d’une preuve à l’effet que le burn-out est caractéristique de ce travail ou relié aux risques particuliers de la tâche.

Si aujourd’hui il nous est possible de parler de burn-out c’est bien parce que ces vingt dernières années, socialement nous avons développé une sensibilité à la vie psychique.  Cette recherche de plus en plus politisée de transformer les conditions sociales du travail afin d’y joindre une qualité de vie est intimement liée au type de promotion de l’individu de ce nouveau millénaire.

Oui, au coeur même du procès de narcisse, celui-ci se débat dans les diverses formes de brisures des réseaux et familiaux, qui lui assuraient du support et dans une solitude qui s’édifie sur le culte de l’autonomie l’affablissant dans un insoutenable isolement.  Comme le dit si bien Lipovetsky en citant R. Sennet “Les sociétés occidentales sont en train de passer d’un type de société à peu près dirigée par les autres à une société dirigée de l’intérieur”.  Dès lors, nous sommes en face d’un individu obsédé par lui-même ayant développé une sensibilité extrêmement fine vis-à-vis de toutes contraintes l’empêchant de réaliser son “moi” et vis-à-vis de tout ce qui s’oppose à ce qu’il se représente comme bien-être.

Cette culture de l’individuel a transformé le rapport au travail l’incorporant dans sa quête absolue d’un devenir infiniment autonome, infiniment connaissant, infiniment conscient, etc.

Le travail est devenu un secteur de réalisation de ces absoluités au même titre que la vie intime  Qui est par ailleurs, disjoint du milieu de travail. Or ces institutions n’ont pas suivi ces nouvelles problématiques sociales et culturelles créant de nombreuses tensions dans les rapports de travail.

D’autre part, pour parodier Gilles Bibeau: “Le burn-out avec ces démarches de reconnaissance sociale par le biais de sa médicalisation et par son appropriation que manifeste les travailleurs par l’adaptation du discours qui s’y rattache, donnent la possibilité pour les personnes d’utiliser un langage avec lequel ils expriment leurs problématiques personnelles d’une façon qui soit la moins stigmatisante”.

Ces auteurs reconnaissent dans le burn-out un modèle socialement accepté qui fournit à une personne un idiome fait de quelques mots clés à travers lesquels, elle traduit le problème qu’elle vit et dans un langage culturel que fournit le burn-out.

La reconnaissance sociale à travers sa médicalisation c’est aussi d’individualiser à outrance cette problématique et aussi perdre la potentialité du discours sur le burn-out qui est celui de concevoir le milieu de travail au niveau de sa relation avec la personne.

Une bonne part des solutions aux problèmes de burn-out réside pour ma part, dans l’habileté des travailleurs à transformer leurs conditions de travail dans le sens de leur conception même de leur rôle dans leur milieu.

Mesurez Votre Degré de Stress

Le stress nous le savons peut être généré par de circonstances extérieures : perte d’un être cher, divorce, accident, licenciement, difficultés professionnelles ou pécuniaires, difficultés relationnelles avec ses pairs, harcèlement de toutes sortes, etc.

Mais avant toute chose, il résulte de conflits intérieurs tels que le manque de confiance en soi et de complexe de l’échec. Donc, pour préserver notre santé, il ne suffit pas de reconnaître rapidement les premiers symptômes indicateurs de stress : encore faut il en identifier l’origine.

Pour ce faire, les chercheurs américains Holmes et Rahé, ont mis au point une échelle des évènements stressants, classés par ordre décroissant d’importance.

Chose étonnante, cette échelle ne recence pas que des évènements « négatifs » : Ceux qui sont réputés « positifs » tout en vous donnant du courage, du bonheur et de la confiance en nous-mêmes – peuvent être également facteurs de stress (sous forme d’excitation ou de tension exceptionnelle)!

Reportez-vous au tableau : « Échelle des évènements « stressants » et additionnez les points qui correspondent aux évènements vécus durant l’année doublée, ou qui risquent de se reproduire durant l’année à venir.

EXPLICATION PÉDAGOGIQUE

Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

La notion d’adaptation pour en parler. Cette notion met en évidence l’interaction qui existe entre un individu et son milieu. L’adaptation signifie aussi que toute personne développe des stratégies pour composer avec son milieu. Celui-ci a ses exigences et ses règles propres et l’individu doit s’y conformer et s’y ajuster pour en tirer profit et se réaliser.

Par ailleurs, lorsque l’on parle d’interaction, on sous-entend l’existence d’Une réciprocité dans la relation entre l’individu et son milieu. Le milieu agit sur l’individu comme l’individu agit sur son milieu. Dans la réalité, chacune des parties de cette relation se doit de négocier continuellement pour assurer son équilibre. Or, si un milieu se montre rigide et fermé, il nuit à la qualité de l’échange et réduit les possibilités qu’a l’individu de se réaliser.

L’interaction suppose la réciprocitéIl faut bien saisir que les difficultés du travailleur ou de la travailleuse à résoudre les problèmes liés à sa transaction avec son milieu de travail proviennent de multiples facteurs inter-reliés les un aux autres : individuels, sociaux, économiques, culturels, politiques et organisationnels.

Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

Une maladie?

Le ralentissement de ses activités. Elle peut aussi s’accompagner d’une perte de sommeil, d’appétit et de goût de vivre et de rire.

“ Je diagnostique un état de dépression lorsqu’à une douleur morale, à une peine psychologique, s’associe une réaction globale de l’organisme que j’appelle une réaction d’immobilité : le sujet ne réagit plus, n’a plus envie de réaliser ses goûts naturels. Il y a dans ce cas un blocage de l’action, de langage, de la spontanéité, du geste, de la pensée » (Daniel Wildlöcher, 83)

Dépression et épuisement professionnelOn peut parler de maladie lorsqu’un individu s’installe dans sa dépression et en devient prisonnier. Cependant, dans bien des cas, la dépression est une réaction aigüe mais transitoire à des évènements difficiles.

Pour comprendre la dépression d’une personne et en saisir l’ampleur, nous devons la replacer dans son contexte d’apparition. La dépression peut-être liée dans le temps à un traumatisme affectif : deuil, abandon, échec sentimental ou professionnel. Dans ces cas, la réaction dépressive apparaît dans les jours qui suivent l’événement. Cette réaction peut être apathique et inhibée ou agitée et anxieuse.

Dans certains cas, la dépression résulte de situations qui mettent à jour des conflits névrotiques anciens. Dans d’autres cas, les maladies physiques sont susceptibles d’être la source de réactions dépressives. En dernier lieu, la dépression peut être liée à un épuisement émotionnel et affectif dû à une situation prolongée de stress, de tension ou de conflits.

Lorsque la dépression est utilisée comme indicateur de l’épuisement professionnel d’un travailleur ou d’une travailleuse, il est important de ne pas réduire son épuisement.

QUELS SONT LES INDICATEURS DE L’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL

Quels sont les troubles perceptibles et observables permettant de déceler un état d’épuisement? Comment établir avec clarté que les maladies ressenties par un travailleur constituent ensemble un signe d’épuisement professionnel?

La contagion du burn-outDans ce qui suit, nous présentons trois types d’indicateurs physiologiques, psychologiques et comportementaux, pour rendre compte qu’une personne soumise à une situation de stress est impliquée dans sa globalité. Nous ne les présentons séparément que pour des raisons pratiques. Il faut toujours garder à l’esprit qu’en réalité on est en présence d’un ensemble de symptômes appartenant aux trois types d’indicateurs. C’est cette configuration ou combinaison de symptômes, pris non plus isolément mais ensemble, qui devient signifiante et qu’on appelle burn-out.

Ce n’est pas un symptôme pris isolément mais un ensemble de symptômes qui traduit la présence du burn-out.

Avant de présenter ces trois types d’indicateurs, il est nécessaire de faire une autre remarque. Le professionnel ou la professionnelle étant en interaction avec son milieu de travail, ses malaises émotionnels et comportementaux vont se répercuter dans le groupe. Un problème qui, au départ, est vécu individuellement devient rapidement un problème de groupe de travail.

Le burn-out a un double aspect : individuel et collectif

Quels sont les indicateurs de l’épuisement professionnel?

“Lorsqu’il y a exposition régulière au stress et que les reactions de lutte ou de fuite se répètent, des désordres physiques peuvent apparaître ». H. Seiye

“Lorsqu’il y a exposition régulière au stress et que les reactions de lutte ou de fuite se répètent, des désordres physiques peuvent apparaître ». H. Seiye

Le travailleur ou la travailleuse ressent :

De la fatigue physique, un manque d’énergie, un affaiblissement de l’organisme

Quels sont les indicateurs de l’épuisement professionnel?

· Anxiété « flottante », sentiment constant de malaise, inquiétude.

· Tension émotionnelle, sensation d’être gonflé à bloc, nervosité, hyperexcitation.

· Tendance à être facilement effrayé, alarmé,

· Cauchemars

· Sentiments récurrents de non espoir pour affronter la vie, sensation générale d’ennui.

· Anxiété à propos de l’argent.

· Peurs irrationnelles de la maladie et de la mort

· Sentiments de colère réprimés

· Sentiments de rejet par les membres de la famille

· Crainte d’échouer en tant que parent

· Au travail sentiments de crainte à l’approche d’une fin de semaine ou des vacances.

· Sensation que les problèmes ne peuvent être discutés avec les autres.

Ces indicateurs psychologiques sont un autre reflet de l’interaction entre l’individu et son milieu de travail. Le tableau sera complet avec la troisième série d’indicateurs.

LES INDICATEURS COMPORTEMENTAUX

Les sentiments d’insatisfaction au travail font surgir un certain nombre de comportements qui ont une fonction de défense. La personne réagit contre ce qu’elle croit être les sources de son insatisfaction. Simultanément ou alternativement, elle modifie son attitude vis-à-vis de sa tâche, ses relations de travail, ses pairs, sa famille ou son réseau social.

· Arriver en retard ou repartir avant l’heure

· Ne point travailler du tout. « je m’en foutisme ».

Quelles sont les causes de l’épuisement professionnel?

• facteurs environnementaux
  et organisationnels
• facteurs individuels
• facteurs collectifs
• facteurs inhérents à la tâche

Quel est-il, ce milieu?

Qu’est-ce que le milieu de travail? D’une part, on sait qu’il s’agit du milieu de travail au sens strict du terme, c’est-à-dire du milieu mettant en œuvre les facteurs environnementaux, organisationnels et inhérents à la tâche.

Ensuite, il faut tenir compte du fait que l’individu, au travail, reste en relation avec lui-même. C'est-à-dire que son environnement interne (sa personnalité) intervient dans cette transaction.

Enfin, la vie au travail ne peut être isolée du contexte culturel, plus global de notre société, parce qu’au travail, on retrouve les normes et règles culturelles qui ont cours aux autres niveaux de la vie sociale.

Quelles sont les causes de l’épuisement professionnel?

LES FACTEURS INDIVIDUELS INFLUENCENT LA PERCEPTION ET LES REACTIONS AU STRESS

« Chaque individu à sa propre hiérarchie de besoins, sa propre vision du monde, sa façon unique d’évaluer et d’affronter le stress ».

(Pines & Aronson)

Les différences de perception individuelle peuvent expliquer pourquoi deux individus exposés aux mêmes conditions de travail réagissent quelquefois différemment, voire même de façon opposée.

Par exemple, la tâche générale de travail, les capacités personnelles et le support fourni par le milieu de travail peuvent, entre autres, être évalués différemment par chacun. Il est donc important de s’attarder à des bases individuelles précises susceptibles d’influencer la perception des agents stresseurs qui se présentent dans l’environnement de travail et les réponses immédiates au stress ressenti.

Il ne s’agit pas d’inventorier les caractéristiques fixes de la personnalité mais plutôt d’aborder des dispositions personnelles qui varient dans le temps.

Dobin et Arsenault (1980) se sont attardés, entre autres, aux effets probables de quelques facteurs individuels sur le travail. La figure suivant illustre les liens qu'ils ont établis :

La valeur accordée au travail par rapport à la vie personnelle

La perception des agents stresseurs en milieu de travail

Influencent:

Les attentes personnelles face à l'avenir et au travail

La satisfaction au travail

Pour la plupart d’entre nous, le travail occupe une portion considérable de notre vie. Même si nous n’y consacrons plus, du moins en occident, douze ou quinze heures par jour comme le faisaient nos grand-pères. Il représente du tiers de nos journées et souvent davantage encore quand il s’agit de ceux d’entre nous qui travaillent pour leur propre compte. C’est dire si les émotions qui surgissent en nous à l’occasion du travail peuvent faire une différence notable dans l’équation de notre bonheur ou de notre malheur.

Les effets des émotions sont biens connus : d’une part enthousiasme, productivité exceptionnelle, créativité, mais d’autre part, stress exagéré, “burn-out”, absentéisme, dépression, rapports tendus ou hostiles entre employeurs et employés, temps perdu, sabotage et autres manifestations, malencontreuses qui viennent ajouter leur poids à celui que représente déjà l’accomplissement de tâches souvent pénibles en elles-mêmes.

Attardons-nous à certains de ces phénomènes et tentons d’en découvrir et d’en analyser les causes émotives.

ANXIÉTÉ, STRESS et EXIGENCE

Tant que le stress demeure modéré il ne présente pas d’inconvénient notable pour la vie humaine.

Il est devenu coutumier de décrire notre époque comme étant une époque stressante et c’est souvent au travail et au rythme de vie qu’il impose qu’on reproche de causer ce stress.

Commençons par établir qu’une certaine dose de stress est inséparable de la vie. Le stress en effet, comme l’a défini Hans Selye, est la réponse de notre organisme à toute demande qui lui est adressé. Il y a un stress à lever un crayon, à s’attabler, et bine plus encore, cela va de soi, à concentrer son esprit sur une tâche intellectuelle, à lever des objets pesants ou à conduire un autobus à l’heure de pointe. Il est donc impossible de n’éprouver aucun stress et seuls les cadavres sont complètement dé-stressés. Tant que le stress demeure modéré, il ne présente pas d’inconvénient notable pour la vie humaine.

Il n’en va pas ainsi quand le stress s’accroît pour devenir d’abord inconfortable, puis graduellement destructeur. Il est clair qu’un humain passant de nombreuses heures chaque jour dans un lieu de travail pollué, bruyant, où il est continuellement bousculé et pressé de produire plus rapidement, éprouvera un stress plus considérable qu’une autre personne travaillant dans un milieu paisible où elle est libre de déterminer ses propres tâches et son propre rythme de travail. Certaines sources de stress sont donc physiques mais ce ne sont pas les seules.

LE STRESS D’ORIGINE PSYCHOLOGIQUE`

En effet, nous connaissons tous des personnes qui travaillent sans patron dans des lieux aérés et silencieux, à des tâches n’exigeant pas une grande dépense d’énergie physique et qui sont malgré tout stressées. Leur stress est avant tout d’origine psychologique. Très souvent, ces personnes sont anxieuses. À leurs yeux, il faut absolument que leur travail soit accompli de façon impeccable sans la moindre erreur. Que ce soit à la maison, au bureau, il faut toujours pour elles que tout ce qu’elles font soit parfait. Très souvent ces personnes redoutent plus que tout la désapprobation des autres et se figurent avoir un véritable besoin d’affection de diverses autres personnes.

La prévention du burn-out est un sujet bien documenté. Ceci est dû au fait que les facteurs corrélés avec ce syndrome sont bien connus. Il est donc facile de suggérer des moyens.

Plusieurs des facteurs associés au développement du burn-out ayant été attribués aux organisations, on propose d’intervenir à ce niveau. On suggère tout d’abord aux administrateurs d’assurer que le personnel reçoive de la formation sur l’épuisement professionnel. Ceci permet aux professionnels (les) de détecter très tôt les signes avant-coureurs ou encore, d’identifier l’origine des maux dont ils souffrent. De plus, une telle formation informe sur les facteurs prédisposants et sensibilise à l’importance des mesures préventives mises par l’organisation. En ce qui a trait à ces mesures, on propose de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’importance de la communication. Il est très important de s’assurer que chaque professionnel (le) ait accès à un réseau de support. De plus, il est préférable de promouvoir l’autonomie. On suggère d’orienter les efforts afin d’augmenter les ressources des professionnels (les) et d’arrêter la chaîne des pertes, activer la spirale des gains et des récompenses en plus de permettre aux professionnels (les) de voir à l’aboutissement de leur travail sont aussi des facteurs préventifs importants. Il est aussi nécessaire de donner un environnement physique et sécuritaire et non stressant (Hobfoll et Fredy, 1993; Kahiel 1988; Lee et Ashforth, 1996) tout ceci semble bien séduisant mais on sait qu’il peut être difficile d’obtenir de telles conditions de travail. Il est donc souvent nécessaire de travailler aussi au niveau individuel.

Heureusement, plusieurs facteurs protecteurs sont connus. A cet effet, on constate que les professionnels (les) les moins affectés sont ceux qui on un bon réseau de support social (Dolan, 1995). On note aussi que d’avoir un but dans la vie, du plaisir dans ses temps libres et une vie bien équilibrée sont tous des facteurs de protection.

Il est aussi important de travailler l’estime de soi, un forte estime de soi étant corrélée négativement avec le burn-out.

De plus, il est fortement conseillé d’utiliser des stratégies de gestion directe du stress. On peut penser, par exemple à développer des habilités de communication pour pouvoir gérer les relations interpersonnelles difficiles, ou encore, à suivre des formations pour augmenter sa compétence dans un domaine où l’on se sent démuni.

Mais une chose dont on ne parle pas dans la littérature est le rôle des organismes formateurs. Il est essentiel de parler du phénomène de l’épuisement professionnel le plus tôt possible dans la formation. Les nouveaux professionnels (les) n’ont généralement jamais reçu de formation à ce sujet. Ils ne sont donc pas sensibilités à cette problématique. L’information abondante que nous avons sur les causes, effets et la prévention du burn-out nous permettent de sensibiliser l’ensemble des professionnels (les) et de cesser la propagation de ce syndrome « mieux vaut prévenir que guérir! ».

Heureusement, car la littérature offre très peu de matériel sur l’intervention et encore moins d’études empiriques à cet effet. On y trouve plutôt des recommandations générales sur les mesures à prendre selon les diverses étapes de développement du burn-out. Aux premières manifestations de symptômes physiques et psychiques en lien avec le travail, on suggère d’établir un programme pour empêcher la détérioration. Il s’agit à ce moment, de diminuer la tâche de travail et de réduire le rapport employeur- professionnel (le), les demandes émotionnelles étant tenues pour grandes responsables du burn-out. Par exemple, si les stress sont souvent associés au fait de manquer de compétence, on pourra déterminer des moyens de formation.

Si les stress sont plutôt générés par de trop grandes attentes, celles-ci pourront être travaillées de façon à être réduites.

Lorsque l’état est plus avancé, et donc que les symptômes sont intenses, on dit qu’il est nécessaire d’arrêter de travailler. La psychothérapie devient alors nécessaire. Il est aussi possible que l’on ait recours à des traitements pharmacologiques s’il y a des symptômes de dépression. Les apprentissages visés en thérapie sont les suivants :

· Apprendre à utiliser des stratégies de gestion directe du stress

· Réajuster ses attentes en fonction des accomplissements possibles

· Modifier ses habitudes de vie afin qu’elles soient plus équilibrées

· Apprendre à détecter les signaux de fatigue

· Prendre conscience de ses limites personnelles

Il est difficile d’établir la durée requise pour un rétablissement car chaque cas est différent; mais on peut parler d’au moins plusieurs mois avant le retour à une activité normale de travail.

Nous avons interrogé (2001) plusieurs professionnels (les) et nous avons conclu qu’une série d’étapes était nécessaire au recouvrement d’un burn-out. Il s’agit d’abord du processus d’acceptation qui consister à accepter la nécessité de prendre des mesures pour remédier à son état. Vient ensuite l’étape de distanciation.

À ce moment, le professionnel (le) doit prendre une distance de sont travail en s’en retirant. Le temps libre permet alors au professionnel (le) de récupérer physiquement, mentalement et émotionnellement; c’est le moment de la récupération. Une autre étape peut alors s’amorcer, celle de la réflexion. Cette étape est la plus déterminante de toutes car elle permet de faire le point. Suite à cette réflexion, le (la) professionnel (le) entre dans une période d’exploration. À ce moment, il y a reprise de contact avec le monde du travail, mais sur un mode exploratoire seulement.

Finalement, il y a rupture. Cette rupture peut impliquer un arrêt définitif du travail, une réorientation professionnelle ou encore, un retour au travail avec une nouvelle attitude. Il apparaît clairement que la connaissance et la compréhension de ces étapes seraient d’une grande utilité tant pour les professionnels (les) que pour tous les individus qui travaillent et qui sont plus ou moins à risque de souffrir de burn-out.

Il semble que le phénomène de l’épuisement professionnel soit de plus en plus fréquent et ce, dans divers domaines de travail. Cette problématique est pourtant abondamment discutée dans la littérature. On connaît bien les facteurs de risque tant du point de vue de l’environnement que du point de vue individuel. On connaît aussi très bien les signes et symptômes ainsi que les étapes de développement du burn-out.

En fait, il est très rare d’avoir autant d’informations concrètes sur une problématique liée à la santé mentale.

Nous avons donc amplement d’informations pour informer, éduquer et prévenir. Et surtout, il est important de se rappeler que chacun(e) d’entre nous est membre à part entière de l’organisation dans laquelle il (elle) œuvre et que nous avons, de ce fait, la responsabilité de bien connaître ce type de problématique afin de pouvoir modifier nos attitudes, nos attentes, nos croyances et de mettre en place des stratégies de prévention individuelle et collective.